Lavoro Notturno e Allattamento: Diritti e Tutele per le Lavoratrici

La conciliazione tra vita professionale e responsabilità familiari rappresenta una sfida costante per molte lavoratrici, in particolare per le madri che allattano e si trovano a dover gestire impegni lavorativi che includono turni notturni. La normativa europea e nazionale, tuttavia, prevede specifiche tutele volte a salvaguardare la salute della madre e del neonato, garantendo al contempo il principio di parità di trattamento.

La Tutela Europea: Direttive Chiave

Il quadro normativo a livello europeo è delineato da diverse direttive fondamentali che stabiliscono i diritti e le protezioni per le lavoratrici in stato di gravidanza, puerperio e durante il periodo di allattamento, con particolare attenzione al lavoro notturno.

La Direttiva 92/85/CEE, concernente l'attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute delle lavoratrici gestanti, in procinto di partorire e in periodo di allattamento, riveste un ruolo centrale. Questa direttiva impone agli Stati membri di adottare le misure necessarie per garantire che le lavoratrici in queste condizioni non siano obbligate a svolgere un lavoro notturno durante il periodo di gravidanza e allattamento, qualora tale lavoro possa comportare un rischio per la loro salute o sicurezza o per quella del bambino. L'articolo 4, 5 e 7 di tale direttiva sono particolarmente rilevanti in questo contesto.

È fondamentale sottolineare che la Corte di Giustizia dell'Unione Europea, con la sentenza del 19 settembre 2018, n. C-41/17, ha chiarito che la Direttiva 92/85/CEE si applica anche alle lavoratrici che svolgono un lavoro a turni, purché una parte delle loro mansioni si svolga in orario notturno. La Corte ha precisato che la definizione di "lavoratore notturno" ai sensi della Direttiva 2003/88/CE, che riguarda l'organizzazione dell'orario di lavoro, include anche chi svolge una parte del proprio orario di lavoro durante il periodo notturno. Questo significa che anche un turno parzialmente notturno può rientrare nell'ambito di applicazione delle tutele previste per il lavoro notturno. La direttiva 2003/88/CE, all'articolo 2, definisce il "periodo notturno" come qualsiasi periodo di almeno sette ore, definito dalla legislazione nazionale e comprendente in ogni caso l'intervallo tra le ore 24 e le ore 5. Un "lavoratore notturno" è definito come qualsiasi lavoratore che, durante il periodo notturno, svolga almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero, impiegate in modo normale, o che possa svolgere durante il periodo notturno una certa parte del suo orario di lavoro annuale.

Inoltre, la Direttiva 2006/54/CE, relativa all'attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, introduce disposizioni significative riguardo all'onere della prova in casi di discriminazione. L'articolo 19 di tale direttiva stabilisce che, qualora una lavoratrice fornisca elementi di fatto in base ai quali si possa presumere l'esistenza di una discriminazione diretta o indiretta fondata sul sesso, spetta al datore di lavoro provare l'insussistenza della violazione del principio di parità di trattamento. Questo principio è esteso anche alle situazioni contemplate dalla Direttiva 92/85/CEE, come sancito dall'articolo 19, paragrafo 4, lettera a). La direttiva 2006/54/CE, all'articolo 1, ne definisce lo scopo come l'assicurare l'attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, includendo l'accesso al lavoro, la promozione, la formazione professionale, le condizioni di lavoro (compresa la retribuzione) e i regimi professionali di sicurezza sociale. L'articolo 2 chiarisce le definizioni di discriminazione diretta e indiretta, specificando all'articolo 2, paragrafo 2, lettera c) che la discriminazione comprende "qualsiasi trattamento meno favorevole riservato ad una donna per ragioni collegate alla gravidanza o al congedo per maternità ai sensi della direttiva [92/85]". L'articolo 14, paragrafo 1, estende il divieto di discriminazione alle condizioni di lavoro.

La Normativa Spagnola e il Caso Esemplare

Il caso analizzato dalla Corte di Giustizia UE, originato in Spagna, offre un esempio concreto dell'applicazione di queste direttive. La lavoratrice, impiegata come guardia di sicurezza, svolgeva un'attività a turni di 8 ore, alcuni dei quali ricadevano in orario notturno. Dopo aver dato alla luce un bambino, ha richiesto la sospensione del contratto di lavoro e un'indennità per rischio durante l'allattamento, prevista dalla normativa spagnola.

La normativa spagnola, in particolare la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (legge sulla prevenzione dei rischi professionali), come modificata dalla Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (legge sull'effettiva uguaglianza tra donne e uomini), recepisce e rafforza le tutele europee. L'articolo 26 della Ley 31/1995 prevede che la valutazione dei rischi debba includere la determinazione dell'esposizione delle lavoratrici gestanti o puerpere a condizioni che possano influire negativamente sulla loro salute o su quella del feto. In tali casi, il datore di lavoro deve adottare misure necessarie, inclusa, ove necessario, la sospensione del lavoro notturno o del lavoro a turni. Qualora l'adattamento delle condizioni di lavoro non sia possibile o sufficiente, la lavoratrice può essere assegnata a un posto di lavoro diverso o, in ultima istanza, passare a una situazione di sospensione del contratto per rischio.

Le disposizioni dell'articolo 26, paragrafi 1 e 2, della legge 31/1995 si applicano anche durante il periodo di allattamento al seno, qualora le condizioni di lavoro possano influire negativamente sulla salute della lavoratrice o del bambino. L'articolo 26, paragrafo 4, prevede anche la possibilità di sospensione del contratto per rischio durante il periodo di allattamento fino ai nove mesi di età del figlio, se sussistono le circostanze che impediscono l'assegnazione a un posto di lavoro compatibile.

La legge spagnola ha inoltre integrato il periodo di allattamento al seno tra le situazioni protette ai fini dell'indennità per rischio, come previsto dall'articolo 135 bis della Ley General de la Seguridad Social (legge generale sulla previdenza sociale). L'articolo 135 ter stabilisce che l'indennità per rischio durante l'allattamento viene concessa a una lavoratrice secondo i termini e le condizioni previsti per l'indennità per rischio durante la gravidanza, e cessa al compimento dei nove mesi di età del figlio, salvo reinserimento anticipato in un posto compatibile.

Nel caso specifico, la mutua spagnola ha respinto la domanda della lavoratrice, portandola a ricorrere ai tribunali. La Corte Superiore di Giustizia della Galizia ha quindi sollevato questioni pregiudiziali alla Corte di Giustizia UE, chiedendo l'interpretazione delle direttive europee.

L'Interpretazione della Corte di Giustizia UE

La Corte di Giustizia UE ha emesso un parere che rafforza significativamente la tutela delle lavoratrici madri. In primo luogo, ha confermato che la Direttiva 92/85/CEE si applica anche quando la lavoratrice svolge un lavoro a turni nell'ambito del quale solo una parte delle mansioni è svolta in orario notturno. Questo significa che la protezione specifica contro i rischi associati al lavoro notturno è estesa anche a queste situazioni.

In secondo luogo, la Corte ha dichiarato che le norme sull'inversione dell'onere della prova, previste dalla Direttiva 2006/54/CE, sono applicabili in casi come quello esaminato. Se la lavoratrice presenta fatti che suggeriscono che la valutazione dei rischi associati al suo posto di lavoro non ha incluso un esame specifico che tenesse conto della sua situazione individuale, si può presumere l'esistenza di una discriminazione diretta fondata sul sesso. La Corte ha sottolineato che, data la protezione rafforzata e specifica di cui godono le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento che svolgono lavoro notturno, la valutazione dei rischi associati al loro posto di lavoro non può essere sottoposta a requisiti meno rigorosi rispetto al regime generale. Tale valutazione deve includere un esame specifico che tenga conto della situazione individuale della lavoratrice per determinare se la sua salute o sicurezza, o quella del bambino, siano esposte a un rischio.

La Normativa Italiana e le Tutele Specifiche

Anche nell'ordinamento giuridico italiano sono previste tutele per le lavoratrici madri che svolgono lavoro notturno. Il Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, "Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela di maternità e di paternità, a norma dell'articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53", disciplina in modo dettagliato questi aspetti.

In particolare, l'articolo 53 prevede il divieto di adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Questo divieto mira a garantire una presenza genitoriale durante la notte al minore, estendendo la tutela oltre il primo anno di vita del bambino, fino al compimento dei tre anni. La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con sentenza del 26 luglio 2023 n. 20663, ha confermato l'applicazione di questa disposizione, evidenziando come si tratti di una tutela aggiuntiva.

La Suprema Corte ha precisato che tale disposizione appresta una tutela aggiuntiva per assicurare una presenza genitoriale durante la notte al minore per il periodo di tempo che intercorre tra il compimento dell’anno di età, limite del divieto di adibizione a lavoro notturno, e fino al compimento dei tre anni di vita del bambino. Analoga tutela è assicurata anche alla lavoratrice madre adottiva o affidataria di un minore, nei primi tre anni dall’ingresso in famiglia.

È importante distinguere tra il divieto assoluto di svolgere lavoro notturno e la non obbligatorietà a svolgerlo. Il divieto, come sancito dall'art. 53 del D.Lgs. 151/2001, cessa al compimento di un anno di età del bambino. Tuttavia, la normativa riconosce anche la non obbligatorietà a prestare lavoro notturno per la lavoratrice madre fino al compimento dei tre anni di età del bambino.

Inoltre, l'articolo 11, comma 2, del D.Lgs. 8 aprile 2013, n. 53, stabilisce che il genitore unico affidatario del figlio ha il diritto di astenersi dal lavoro notturno fino al compimento del 12° anno di età del figlio. Questo diritto si applica anche alla lavoratrice o al lavoratore che abbia a carico un soggetto disabile ai sensi della L. 5 febbraio 1992, n. 104.

Applicazioni Pratiche e Diritti delle Lavoratrici

Le disposizioni legislative e le interpretazioni giurisprudenziali aprono diverse possibilità per le lavoratrici che affrontano la gestione del lavoro notturno e dell'allattamento.

• Valutazione dei Rischi: I datori di lavoro hanno l'obbligo di effettuare una valutazione specifica dei rischi associati al posto di lavoro, tenendo conto delle condizioni individuali delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento. Se questa valutazione non viene effettuata o risulta inadeguata, la lavoratrice può avere diritto a invocare la discriminazione.
• Adattamento delle Condizioni di Lavoro: Ove possibile, il datore di lavoro deve adattare le condizioni e l'orario di lavoro della lavoratrice interessata per evitare l'esposizione a rischi. Ciò può includere la sospensione del lavoro notturno o a turni.
• Assegnazione a Mansioni Diverse: Se l'adattamento delle condizioni di lavoro non è fattibile, la lavoratrice può essere assegnata a un posto di lavoro o a una mansione diversa e compatibile con il suo stato.
• Sospensione del Contratto: Qualora l'assegnazione a un altro posto di lavoro non sia tecnicamente o oggettivamente possibile, o non possa essere ragionevolmente richiesta, può essere disposta la sospensione del contratto di lavoro per rischio durante la gravidanza o l'allattamento, con relativa indennità.
• Onere della Prova: In caso di contestazione, la lavoratrice che presenti elementi che facciano presumere una discriminazione ha il diritto di vedere invertito l'onere della prova, spettando al datore di lavoro dimostrare l'assenza di discriminazione.

Le domande poste dai lavoratori nei forum e nelle discussioni evidenziano la necessità di una maggiore chiarezza e applicazione di questi diritti. Molte lavoratrici si interrogano sulla possibilità di rifiutare turni notturni, sulla durata di tali tutele e sulle procedure da seguire.

Ad esempio, una lavoratrice con un figlio di due anni e mezzo che lavora come OSS in una casa di riposo, dopo aver dato la disponibilità per 9 notti al mese, spesso doppie o triple di seguito, si chiede quali siano i suoi diritti. Un'altra lavoratrice, infermiera, chiede chiarimenti sulla possibilità di rifiutare le notti dopo la maternità facoltativa, nonostante il datore di lavoro abbia inizialmente rifiutato la richiesta, adducendo l'impossibilità di rientrare a tempo pieno.

La normativa italiana riconosce, infatti, alla lavoratrice che rientra dalla maternità, fino al compimento dei tre anni del bambino, il "diritto di precedenza" nel passaggio da full-time a part-time, a condizione che vi sia compatibilità di mansione e che il datore di lavoro sia alla ricerca di personale da impiegare part-time.

Per quanto riguarda i genitori unici affidatari, la tutela si estende fino ai dodici anni di età del figlio, purché convivente. Questo diritto è riconosciuto anche per i lavoratori, non solo per le lavoratrici.

Considerazioni Finali

La normativa europea e nazionale offre un quadro di tutele sostanziali per le lavoratrici madri che si trovano ad affrontare il lavoro notturno durante il periodo di allattamento. La chiave per l'effettiva applicazione di questi diritti risiede nella consapevolezza delle lavoratrici stesse, nell'obbligo dei datori di lavoro di effettuare valutazioni dei rischi adeguate e nell'impegno delle istituzioni a garantire il rispetto del principio di parità di trattamento e della salute delle lavoratrici e dei loro figli.

È fondamentale che le lavoratrici conoscano i propri diritti e siano in grado di farli valere, avvalendosi, se necessario, degli strumenti legali a loro disposizione. La Corte di Giustizia UE, con le sue pronunce, continua a rafforzare la protezione delle lavoratrici madri, sottolineando l'importanza di un approccio che consideri la specificità delle loro condizioni e garantisca un ambiente di lavoro sicuro e equo.

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